Anonyymi rekrytointi piilottaa ja paljastaa

Anonyymin rekrytoinnin kokeilulle saatiin Humanassa vuonna 2024 kauan kaivattu alkusysäys, kun järjestelmämuutokset mahdollistivat anonyymin rekrytoinnin. Samaan aikaan Espooseen avattiin vammaisille ja vaikeasti vammaisille tarkoitettu Kuurinkallion asumispalveluiden yksikkö, jonka koko henkilöstö piti rekrytoida. Aiheesta oli puhuttu Humanassa jo pitkään, mutta pilotointi oli vain odottanut sopivaa hetkeä.

– Tavoitteena oli rekrytoida Kuurinkallioon monimuotoinen työyhteisö. Anonyymilla rekrytoinnilla vahvistimme sen mahdollisuutta, että mahdollisimman moni pystyi helposti ilmoittamaan kiinnostuksestaan ja toisaalta rekrytoivana esihenkilönä keskittymiseni suuntautui suoraan hakijan osaamiseen, kertoo Kuurinkallion yksikönjohtaja Riikka Mäkelä-Brunner.

Anonyymi rekrytointi on rekrytointimenetelmä, jossa hakijoiden henkilötiedot, kuten nimi, sukupuoli ja ikä, piilotetaan hakuprosessin alkuvaiheessa. Kun menetelmä keskittyy pelkästään hakijan osaamiseen, kokemukseen ja taitoihin, rekrytointi on tasapuolisempaa ja objektiivisempaa.

Humana on pilotoinut anonyymia rekrytointia Kuurinkallion lisäksi keväällä 2025 avatussa lastensuojeluyksikkö Liperin Pirtissä. Molempien yksiköiden kokemukset kertovat rohkaisevaa tarinaa siitä, miten anonyymilla rekrytoinnilla voi vähentää tiedostamattomia ennakkoluuloja, tehdä rekrytoinnista tasapuolisempaa sekä edistää monimuotoisuutta työpaikoilla.

Anonyymi rekrytointi pysäyttää tavoitteiden äärelle

Anonyymin rekrytoinnin suunnittelu käynnistyy keskustelemalla esihenkilön kanssa rekrytointiprosessista sekä sen tavoitteista ja kriteereistä. Kiireessä rekrytoinnit tehdään usein vanhoja, tuttuja ja turvallisia kaavoja seuraten, kun taas anonyymissä rekrytoinnissa pitää todella pysähtyä miettimään, mitä rekrytoinnilla halutaan saavuttaa.

– Anonymisoinnin ydinanti on se, että meillä pysyy koko ajan kirkkaana mielessä se tavoite, että me haluamme kohdella kaikkia tasavertaisesti, Humanan rekrytointiasiantuntija Terhi Mantere.

Mantere uskoo, että sosiaalialalla on sisäänrakennettuna ymmärrys monimuotoisuuden ja yhdenvertaisuuden tärkeydestä. Siitä huolimatta, että hän on työskennellyt rekrytoinnin parissa vuosia, Mantere tunnistaa silti itsessään tiedostamattomia ennakkoluuloja ja -oletuksia.

– Vaikka sosiaalialalla ollaan taitavia kohtaamaan ihmisiä ja moni uskoo kohtelevansa kaikkia tasavertaisesti, tiedostamattomat ennakkoluulot koskevat meitä kaikkia. Me kompastumme niihin ihan kaikki, Mantere kertoo.

Tutkimusten mukaan tiedostamattomat ennakkoluulot voivat näkyä rekrytoinnissa monella tavoin, kuten esimerkiksi nimen perusteella tehtyinä päätelminä kielitaidosta tai sen puutteesta, ikään tai sukupuoleen liittyvinä oletuksina sekä eri koulutustaustaan liittyvinä ajattelumalleina. Mantereen mukaan anonyymi rekrytointi pysäyttää rekrytoivan esihenkilön ja rekrytiimin haastamaan omaa ajattelua sekä keskittymään rekrytoinnin alkuvaiheessa täysin hakijoiden osaamiseen.

Anonyymius madaltaa kynnystä ja antaa hakijalle suojaa

Liperin Pirttiin haettiin samanaikaisesti vastaavia ohjaajia, vastaavaa sairaanhoitajaa sekä ohjaajia. Tehtävät kiinnostivat, sillä hakemuksia tuli yli 250, joista Liperin Pirtin yksikönjohtaja Tiina Kuokkanen kahden kollegansa kanssa haastatteli noin 50. Kuokkanen uskoo, että suosioon vaikutti paitsi se, että yksikkö on uusi, myös se, että anonyymin haun alkuvaiheen yksinkertaiset, karsivat kysymykset madaltavat kynnystä hakea.

– Jos pääsi siitä eteenpäin, niin sitten vasta ruvettiin kyselemään tarkemmin koulutustietoja ja muuta. Alkukarsinta oli muutaman tiedon varassa eli kysyimme, onko lastensuojelun työkokemusta ja mikä on koulutustausta, Kuokkanen kertoo.

Työpaikkailmoituksessa hakijoita ohjeistetaan kirjaamaan hakemukseen vain koulutuksen, osaamisen ja kokemuksen kannalta relevantteja tietoja.

– Välillä oli haasteena, että hakija oli vastannut ohjaaviin kysymyksiin liian lyhyesti, jolloin oli pakko käydä avaamassa CV, ennen kuin pystyi tekemään päätöksen hakijan osaamisesta, Mäkelä-Brunner kertoo.

Kun hakija lähettää hakemuksensa, järjestelmä piilottaa siitä automaattisesti kaikki henkilötiedot ja antaa hakijalle alias-nimen, jotka Humanan rekrytointijärjestelmässä ovat satuhahmoja. Liperissä anonyymi rekrytointi aiheutti lieveilmiön, jota yksikönjohtaja ei osannut odottaa.

– Tosi moni hakija, joka osallistui itse ensimmäistä kertaa anonyymiin työnhakuun, soitti perään, että onhan hänen hakemuksesta tullut perille. Sitten minä sanoin, etten minä tiedä, onko hakemus tullut vai ei, koska minulla näkyy täällä nimen kohdalla vain ‘Violetti Ankanpoikanen’, Kuokkanen nauraa.

Hakemuksista tehdään alkukarsinta koulutustaustan ja osaamisen perusteella. Vasta sitten, kun hakija on osoittanut riittävän kompetenssin ja pääsee haastatteluun, hänen henkilöllisyytensä paljastuu. Anonyymi rekrytointi antaa myös hakijalle suojaa: jos haussa ei etene haastatteluvaiheeseen, ei hakijan nimi paljastu rekrytoivalle esihenkilölle eikä rekrytiimille.

– Saa ikään kuin rauhan myös hakea, Kuokkanen lisää.

Syvyyttä rekrytointiprosessiin

Anonyymin rekrytoinnin tulokset ylittivät odotukset molemmissa yksiköissä. Liperin Pirtin 23 työntekijästä muodostuvat kaksi työryhmää ovat toimineet ensimmäisten kuukausien aikana erinomaisesti yhdessä myös vaativissa tilanteissa.

– Porukkamme on sen kaltainen, että kaikki varmasti olisivat tulleet samalla tavalla valituksi myös ilman anonyymia rekrytointia, Kuokkanen kertoo.

Kuurinkalliossa yli sadasta hakijasta rekrytoitiin 25 vakituisen työntekijän ja keikkalaisten muodostama työryhmä, jossa on seitsemää eri kansalaisuutta. Merkittävämpää kuin hakijoiden määrä, oli hakijoiden laatu ja monimuotoisuus.

– Aloitimme ensin perinteisellä rekrytoinnilla, mutta kun menimme anonyymiin rekrytointiin, huomasimme, että maahanmuuttajataustaisilta tuli huomattavasti enemmän hakemuksia, Mäkelä-Brunner kertoo.

Palaute sekä hakijoilta että esihenkilöiltä on ollut positiivista. NPS-luvut olivat hyvät eli hakijat olivat valmiita suosittelemaan yritystä, ja erityisesti rekrytointiprosessin hoitaminen sai kiitosta. Uudenlainen rekrytointiprosessi ei vaikeuttanut esihenkilöiden työtä, vaan pikemminkin auttoi keskittymään olennaiseen: kun taustatiedot katoavat, jäljelle jää vain se tärkein, eli mitä kysymyksiin on vastattu. Prosessi pakottaa pohtimaan syvemmin omia tavoitteitaan ja kriteerejään.

– Anonyymi rekrytointi toi tietynlaista syvyyttä siihen koko prosessiin. Minun piti miettiä, mitä minä haluan, minkälaisen tyypin minä haluan ja tulevatko työntekijät keskenään toimeen, Kuokkanen kertoo.

Rohkeasti laajempaan käyttöön

Humanalla ollaan innoissaan anonyymin rekrytoinnin mahdollisuuksista. Tavoitteena on kehittää prosessi niin sujuvaksi, että sitä voidaan hyödyntää laajemmin ja entistäkin helpommin.

– On tosi ilahduttavaa, miten Humanassa on otettu vastaan koko ajatus ja tahtotila anonyymista rekrytoinnista. Ihmiset ovat innostuneita, kiinnostuneita ja motivoituneita. Sellaisessa ilmapiirissä on helppo lähteä kokeilemaan jotain uutta, Mantere iloitsee.

Jatkossa kaikki rekrytoinnin muodot pysyvät käytössä. Anonyymi rekrytointi on niihin hyvä lisä sekä tehokas työkalu oikeudenmukaisuuden ja monimuotoisuuden edistämisessä. Humanan kokemukset Kuurinkalliosta ja Liperistä näyttävät tietä myös muiden yksiköiden tuleville rekrytoinneille.

– Anonyymi rekrytointi oli todella kiva ja mielenkiintoinen prosessi. On hienoa, että Humana on ottanut sen käyttöön. Se osoittaa, että Humanalla on halua kehittyä ja korostaa tasa-arvoisuutta, Mäkelä-Brunner summaa.

Katso kaikki avoimet työpaikat: ura.humana.fi Linkki toiselle sivustolle, avautuu uuteen ikkunaan.

Lue lisää artikkeleita: hyvinvaikuttajat.fi