Henkilöstö
Henkilöstö on yrityksemme tärkein voimavara. Tavoitteenamme on varmistaa, että jokaisella humanalaisella on edellytykset onnistua työssään ja kokea työnsä merkitykselliseksi. Humana tukee henkilöstöä laadukkaiden palveluiden tuottamisessa ja laadun kehittämisessä tarjoamalla esimerkiksi erilaisia koulutuksia ja mahdollistamalla oman ammattitaidon monipuolisen hyödyntämisen. Kannustamme työntekijöitä osaamisen kehittämiseen ja kouluttautumiseen. Tätä ohjaa Humana Suomen koulutuslinjaus, jonka tavoitteena on yhtenäistää ja tasapuolistaa koulutusten myöntämistä eri tilanteissa. Tämän tavoitteen varmistamiseksi otamme Humanalla käyttöön yhtenäisen, vuosittain laadittavan koulutussuunnitelman kussakin palveluyksikössä.
Henkilöstön hyvinvointi ja työkykyjohtaminen
Painotamme modernia johtamista ja hyvää esihenkilötyötä. Modernilla johtamisella tuetaan työntekijöiden itseohjautuvuutta ja psykologisesti turvallisen työympäristön muodostumista. Humanassa jokainen saa työskennellä ennakkoluulottomassa ympäristössä, jossa kaikilla on tilaa kehittyä ja kokeilla uutta. Haluamme, että henkilöstömme kokee ylpeyttä ja itseluottamusta omasta työstään. Meille on tärkeää, että työyhteisöissämme vallitsee hyvä ilmapiiri.
Tuemme työntekijöidemme kokonaisvaltaista hyvinvointia laajoilla eduillamme, kuten tarjoamalla liikunta-, kulttuuri- ja hyvinvointiedun. Lisäksi tarjoamme kattavan yksityisen työterveyshuollon ja työmatkaedun.
Työhyvinvointi, työkyvyn edistäminen ja työn voimavaratekijöiden vahvistaminen ovat merkittävä osa yrityksemme johtamista ja esihenkilötyötä. Työturvallisuus on luonnollinen osa päivittäistä toimintaamme ja johtamisjärjestelmäämme.
Humanan työkykyjohtaminen on ennakoivaa ja osa organisaation strategista, tuloksellisuutta edistävää johtamistyötä. Työkyvyn edistämisessä vahvimpia keinoja vaikuttaa on varhainen reagointi mahdollisiin työkykypoikkeamiin. Työkykyjohtaminen alkaa jo rekrytointivaiheessa ja jatkuu huolellisella perehdytyksellä, jossa varmistetaan molemminpuoliset odotukset, tavoitteet ja työturvallisuusasiat.
Työkykyjohtamisella haluamme muun muassa:
- Vähentää sairauspoissaoloja ja pysyvän työkyvyttömyyden riskiä.
- Kehittää työoloja.
- Ylläpitää työ- ja toimintakykyä.
Hyvän työkyvyn rakennuspalikoita meillä ovat: työnkuva, tavoitteet ja odotukset, osaaminen, jatkuva oppiminen, työyhteisöön ja kulttuuriin sopiminen, terveys, työolot ja työturvallisuus, riittävä lepo, motivaatio ja jaksaminen, ymmärrys työntekijän velvollisuuksista, työn ilo sekä elämäntilanteen ja työn yhteensopivuus.
Työn terveyden ja turvallisuuden arvioimiseksi selvitämme ja seuraamme sairauspoissaoloja, työtapaturmia ja ammattitauteja. Johto luo työhyvinvoinnin strategiset linjaukset, joita palveluyksikön johtaja toteuttaa yhdessä työyhteisön kanssa. Lisäksi työntekijällä itsellään on vastuu oman työhyvinvointinsa ylläpitämisestä.
Työsuojelu
Sitoudumme STM:n edellyttämiin työsuojelun periaatteisiin. Työsuojelun tarkoituksena on ehkäistä, vähentää ja poistaa työssä ja työoloista aiheutuvia tapaturmia, ammattitauteja sekä terveydelle haitallista fyysistä ja psyykkistä kuormitusta.
Työsuojelun yhteistoiminta toteutuu liiketoiminta-alueille perustettujen työsuojelutoimikuntien kautta. Toimikunnat koostuvat alueella toimivien palveluyksiköiden henkilöstön valitsemista työntekijöiden ja lähiesihenkilöiden edustajista. Lisäksi toimikunnissa on mukana työsuojelupäällikkö työnantajan edustajana ja koollekutsujana. Työsuojelutoimikunnat kokoontuvat 2–4 kertaa vuodessa. Työsuojelutoimikuntien jäsenet on julkaistu myHumanassa.
Työsuojelutoiminnalle asetettujen mittareiden perusteella seurataan toiminnan tason kehittymistä. Tällaisia mittareita ovat sairauspoissaolot (%), turvallisuushavainnot sisältäen uhkatilanteet ja muut työstä tai työympäristöstä aiheutuneet tilanteet (lkm), tapaturmat, joista on aiheutunut vahinkoa henkilöille tai omaisuudelle (lkm). Työsuojelutoimikunnat voivat seurata toimintaamme muun muassa poikkeamajärjestelmästä saatavalla viikoittaisella raportilla, jossa näkyy alueella viikon aikana tapahtuneet henkilöstöön liittyvät poikkeamailmoitukset sekä uhka- ja vaaratilanteet. Alueen työsuojelutoimikunta käy puolivuosittain läpi alueen poikkeamat työsuojelutoimikunnan kokouksessa.
Humanan työsuojelun toimintaohjelmassa on kuvattu muun muassa työsuojelun tavoitteet, vastuut ja toimivaltuudet, työympäristö, työ- ja turvallisuusohjeet, työsuojelun kehittämiskohteet sekä toimintatavat. Ohjelma on henkilöstömme luettavissa myHumanassa.
Henkilöstön saatavuus ja osaamisen varmistaminen
Palveluyksiköidemme omavalvontasuunnitelmiin sisältyy suunnitelma riittävästä henkilöstömäärästä, osaamisesta ja sen seurannasta. Suunnitelmissa kuvataan myös, miten toimitaan poikkeustilanteissa, joissa henkilöstöä ei ole riittävästi.
Palveluyksiköissämme työskentelee sosiaali- ja terveydenhuollon koulutuksen saaneita ammattilaisia, minkä lisäksi meillä on henkilöstöä henkilökohtaisen avun sekä ruokahuollon tehtävissä. Opiskelijat voivat olla harjoittelussa, mutta eivät toimi yksin ilman vakituista henkilöstöä. Humanassa on määritelty rekrytointiprosessi, jota esihenkilömme noudattavat. Rekrytoinnissa esihenkilöitämme tukee rekrytointitiimimme.
Osana henkilöstön saatavuuden varmistamista, teemme aktiivista oppilaitosyhteistyötä. Tarjoamme työharjoittelumahdollisuuksia sosiaali- ja terveysalan opiskelijoille Palveluyksiköissämme ympäri Suomen. Työharjoittelun kautta opiskelija saa mahdollisuuden tutustua käytännön työelämään sekä toimintaamme ja kulttuuriimme jo opiskeluaikana. Opintojen loppuvaiheessa oleville opiskelijoille tarjoamme myös mahdollisuuksia laajentaa tietämystään ja kokemustaan Humanasta opinnäytetöiden kautta.
Ennen työntekijän rekrytoimista, varmistamme henkilön soveltuvuuden ja osaamisen. Esihenkilö tarkistaa uudelta työntekijältä tutkintotodistuksen, sosiaali- ja terveydenhuollon ammattihenkilön ammattipätevyyden sekä muun tarvittavan osaamisen, esimerkiksi lääkeluvat. Tämän lisäksi tarkistetaan rikosrekisteriote, kun henkilön työtehtäviin kuuluu toiminta alaikäisten, tai iäkkäiden henkilöiden kanssa. Ulkomaiselta työntekijältä varmistamme ennen työn aloittamista työnteko-oikeuden tai varmistamme, ettei työnteko-oikeutta tarvita. Lisäksi edellytämme riittävää suomen kielen taitoa. Dokumentoimme työntekijää koskevat tiedot henkilöstöjärjestelmäämme.
Henkilöstön osaamisen kehittämisen painopistealueet määrittelemme osana johtoryhmätyöskentelyä. Henkilöstön kehittämissuunnitelma perustuu yrityksen visioon, strategiaan, vuositavoitteisiin ja on osa toiminta- ja taloussuunnitelmaa. Osaamisen kehittämis- ja koulutustarpeita kartoitamme säännöllisesti järjestettävissä henkilöstöpalavereissa sekä osana vuosittain käytäviä kehityskeskusteluita. Osaamisen kehittämisen painopistealueiden valintaa tuetaan osaamiskartan avulla, joka keskittyy yrityksen strategisiin osaamisalueisiin. Osaamiskartan avulla käydään joka toinen vuosi kehityskeskusteluiden yhteydessä tiimi- tai yksikkökohtaiset osaamiskeskustelut, joiden koosteiden perusteella saadaan näkymää yritys-, palvelulinja- sekä tiimi- tai yksikkökohtaisista osaamisen kehittämistarpeista.
Tarkemmat koulutuksen toteuttamissuunnitelmat laadimme palveluyksiköittäin. Lisäksi käymme läpi jokaisen työntekijän yksilöllisen koulutustarpeen vuosittain esihenkilön kanssa käytävän kehityskeskustelun yhteydessä. Yrityksen järjestämän täydennys- ja muun koulutuksen toteutumista seuraamme vuosittain työntekijäryhmittäin. Palveluyksikön vastuuhenkilö seuraa koulutusten toteutumista suunnitelman mukaisesti.
Perehdyttäminen ja sen seuranta
Palveluyksiköidemme vastuuhenkilöllä on kokonaisvastuu työntekijän perehdyttämisestä. Käytännön opastaminen, työnopastus, voidaan antaa nimetylle työnopastajalle.
Esihenkilö perehdyttää työntekijän omavalvonnan kokonaisuuteen, jotta työntekijä tietää, miten hän valvoo omaa työtään. Perehdytettävällä on oikeus kysyä opastukseen ja oppimiseensa liittyvistä asioista.
Käytännön perehdytyksen aikana ja sen päätyttyä, seurataan perehdytysprosessin kulkua. Perehdytettävän henkilön kanssa sovitaan säännöllisiä keskusteluja, joissa pohditaan ja arvioidaan työntekijän tehtävien haltuunottoa sekä työyhteisöön sopeutumista. Keskusteluissa perehdytettävä saa myös mahdollisuuden tuoda esiin, jos jokin ei suju toivotusti tai jos hän kokee tarvitsevansa enemmän tukea jollain osa-alueella. Vuoden 2025 aikana kehitimme työntekijöiden perehdytysmallia työntekijöiden ja esihenkilöiden kyselyissä ja haastatteluissa esille tuomien tarpeiden pohjalta. Mallia työstettiin työpajoissa yhdessä työntekijöiden ja esihenkilöiden kanssa. Uusi malli sisältää kuvan perehdytyskokonaisuudesta, uuden perehdytyslistan, perehdytysoppaan sekä työntekijän alkuperehdytyskokonaisuuden, joka löytyy Humana Akatemiasta sisältöineen. Malli lanseerattiin käyttöön helmikuussa 2026.
Humanan esihenkilön perehdytysmalli tukee monipuolisesti uuden esihenkilön työn aloitusta. Esihenkilöperehdytysmallissa on määritelty, miten organisaation eri tahot omasta esihenkilöstä johtoryhmiin ja tukipalveluihin ovat mukana esihenkilön perehdytyksessä. Perehdytyksen kokonaisuus ja seurantalista löytyy henkilöstöjärjestelmästä. Perehdytyksen seurantaa tuetaan henkilöstöjärjestelmästä lähtevin hälytyksin ja seurantakeskusteluin oman esihenkilön kanssa. Esihenkilön esihenkilö vastaa alaisensa perehdytyksestä ja ohjaa perehtymään sovittujen tahojen luo. Lisäksi esihenkilöä tukee kummikollega säännöllisten vuoden ajan kestävien yhteisten keskusteluiden avulla. Esihenkilöiden perehdytyspäiville kootaan uudet esihenkilöt yhteen perehtymään keskeisiin asioihin ja verkostoitumaan. Esihenkilöiden koulutuskokonaisuus sisältää kattavasti koulutusta erilaisista esihenkilötyössä tarvittavista aiheista.
Humanan omat koulutukset
Humanalla tarjotaan henkilöstölle todetun tarpeen ja palvelusopimuksissa määriteltyjen vaateiden mukaisia sisäisiä koulutuksia.
Käytössämme on koulutusalusta Humana Akatemia, sekä täydennyskoulutusympäristö Skhole. Humana Akatemia ja Skhole ovat verkkopohjaisia koulutusalustoja, jonne on koottu ja kootaan säännöllisesti erilaisia koulutuksia ja koulutuskokonaisuuksia, joita tarjotaan suoritettavaksi roolien ja vastuiden mukaisesti.
Henkilöstökokemus
Jokaisella työntekijällämme tulee olla mahdollisuus kertoa näkemyksensä siitä, mitkä ovat keskeisimpiä vahvuuksia ja kehittämiskohteita työpaikkamme viihtyvyydessä ja työyhteisömme toimivuudessa. Henkilöstölle löytyy Gurufieldistä oma palautekanava, johon voi jättää kehitysehdotuksia tai palautteita.
Mittaamme henkilöstötyytyväisyyttä Humanan yhteisellä WeYouMe- henkilöstötutkimuksella, joka toteutetaan Ruotsissa, Norjassa ja Suomessa useamman kerran vuodessa. Tutkimuksen avulla saamme kattavan näkymän työyhteisön vahvuuksista ja kehittämiskohteista. Kyselyiden tulokset käydään läpi henkilöstön kesken ja sovitaan kehittämistoimenpiteet, niiden aikataulut ja vastuuhenkilöt. Tulosten käsittelyyn osana jatkuvaa kehittämistä löytyy esihenkilöillemme tukimateriaalia myHumanasta.